امروز پنجشنبه ۲۷ دی ۱۳۹۷ مصادف با ۱۱ جماد أول ۱۴۴۰
  • اذان صبح: ۰۵:۴۵
  • طلوع آفتاب: ۰۷:۱۳
  • اذان ظهر: ۱۲:۱۴
  • غروب آفتاب: ۱۷:۱۵
  • اذان مغرب: ۱۷:۳۵
  • نیمه شب شرعی: ۲۳:۳۰
  • حضرت محمد(ص): طلب علم بر هر مسلمانی واجب است، همانا خدا جویندگان علم را دوست دارد.
+-
بازدید: ۹
۱۸ دی ۱۳۹۷
نجات‌الله ابراهیمیان در گفت‌وگو با «پیام آموزش» بررسی کرد:

دانش و تقوا راهكار توسعه سرمايه انساني در قوه قضائيه

حرفه قضاوت و دادرسی در همه دنیا، شغلی است که در آن جنبه علمی و شخصیتی، برجستگی ویژه‌ای دارد و آنچه در روایات و توصیه‌های معصومان (ع) در مورد شیوه انتخاب قاضی مطرح شده، انتخاب بهترین رعیت برای یکی از شئون اصلی حکومت و ولایت است ضمن اینکه در سایر ممالک نیز شاهد این توجه ویژه به انتخاب قضات هستیم.

حرفه قضاوت و دادرسی در همه دنیا، شغلی است که در آن جنبه علمی و شخصیتی، برجستگی ویژه‌ای دارد و آنچه در روایات و توصیه‌های معصومان (ع) در مورد شیوه انتخاب قاضی مطرح شده، انتخاب بهترین رعیت برای یکی از شئون اصلی حکومت و ولایت است ضمن اینکه در سایر ممالک نیز شاهد این توجه ویژه به انتخاب قضات هستیم. اهمیت شیوه انتخاب قضات و نیز سایر کارکنان قضایی و نقش بی‌بدیل آنان در اجرای عدالت در جامعه ما را بر آن داشت که با دکتر «نجات‌الله ابراهیمیان»؛ عضو حقوقدان شورای نگهبان و مشاور معاون منابع انسانی قوه قضائیه گفت‌وگو کنیم. وی به سئوالات «پیام آموزش» در خصوص اهمیت جذب و آموزش منابع انسانی در دستگاه قضا؛ شیوه‌های انتخاب قضات؛ نواقصی که در این خصوص وجود دارد و مواردی از این دست پاسخ گفت.

اهمیت قاضی برای دستگاه قضایی کشور تا چه اندازه‌ای است؟

اهمیت این مطلب به حدی است که امیرالمومنین حضرت علی (ع) انتخاب آنان را از میان بهترین رعیت عنوان کرده‌اند. ایشان هنگامی که در مورد انتخاب بهترین رعیت توصیه می‌فرمایند، برای انتخاب قاضی، به یک امر عقلی و عقلایی که مقید به زمان و مکان خاصی نیست، تأکید و توصیه دارند. در نتیجه باید گفت که علی‌القاعده، سازماندهی سرمایه انسانی در دستگاه قضایی، باید بسیار وزین و قابل توجه باشد. سروکار داشتن و مدیریت سرمایه انسانی که در اختیار دستگاه قضایی قرار می‌گیرد، امر مهم و خطیری است. در عرصه مدیریتی باید این مهم را مد نظر داشته باشیم که نمی‌توانیم با کسانی که سروکار داریم، با زمختی، بی‌دقتی و بی‌توجهی رفتار کرده و آنها را مدیریت کنیم. به طریق اولی افرادی که به‌عنوان قاضی در مسند قضاوت قرار می‌گیرند، انسان‌های ویژه‌ای هستند و کسانی که مدیریت آنها را عهده‌دار هستند، وظیفه سنگین و طاقت‌فرسایی دارند؛ همچنین شغل قضاوت، کاری تخصصی و علمی است که شخصیت در آن بسیار مهم و تأثیرگذار است و مدیریت چنین مجموعه انسانی که می‌خواهند حداقل ۳۰ سال فعالیت کنند، مسئولیتی سنگین، دشوار، دقیق و علمی است بنابراین اگر بخواهیم موضوع مدیریت انسان‌های ویژه‌ای را که علی‌القاعده باید از «افضل رعیت» باشند، مورد بررسی کارشناسانه قرار دهیم، باید با نگاهی علمی و البته انسانی به موضوع توجه کنیم.

در امر آموزش چنین نیروهایی، چه نکاتی باید مورد توجه قرار گیرد؟

در این بحث چند نکته باید مورد توجه قرار گیرد که مهمترین آن دقت در «جذب» است. باید از همان ابتدا به فکر موضوع آموزش بود و ‌دنبال انسان‌های آموزش‌پذیر رفت؛ زیرا انسان‌هایی با قابلیت بالا، خستگی‌ناپذیر و کسانی که می‌توانند سطح دانش و ویژگی‌های شخصیتی خود را ارتقا دهند، باید وارد سیستم دستگاه قضایی کشور شوند.

همچنین باید تلاش کرد تا زمینه رویش بذر علم، تجربه، ویژگی‌های شخصیتی و تقوا در این افراد فراهم شود. اگر زمین «لم یزرع» به سیستم قضایی تحویل داده شود، آموزش هیچ فایده‌ و سودی نخواهد داشت و نتیجه‌ای جز اتلاف وقت و هزینه به همراه ندارد؛ بنابراین ابتدا برای اینکه در طول خدمت ۳۰ ساله یک قاضی، به نحو مؤثر با او ارتباط برقرار کنیم و سیستم قضایی بتواند داشته‌های او را حفظ و بر اندوخته‌هایش بیفزاید، باید افرادی را برای شغل خطیر قضاوت انتخاب کنیم که از این قابلیت‌ها برخوردار باشند.

به طور حتم شیوه جذب در سیستم‌های مختلف، متفاوت است، کمی درباره این شیوه‌ها و سیستم‌ها توضیحاتی بفرمایید؟

در سیستم‌های مختلف چند شیوه جذب وجود دارد. در نخستین شیوه جذب که در بسیاری از کشورهای اروپای غربی رایج است، کنکور سراسری میان فارغ‌التحصیلان رشته حقوق برگزار می‌شود؛ در این کنکور سراسری، به قابلیت‌های مختلف فرد، توان علمی و پژوهشی و توان یادگیری و استعدادهای داوطلب شغل قضاوت توجه شده و در نهایت بهترین‌ها انتخاب می‌شوند.

علاوه بر آن، حتی از میان کسانی که در رشته‌های دیگر مرتبط با مسائل علوم اجتماعی و موضوع حل و فصل منازعات و اختلافات فعالیت حرفه‌ای دارند، نیز جذب اختصاصی صورت می‌گیرد؛ بنابراین افراد غیرحقوقی نیز فرصت ورود به سیستم قضایی را پیدا می‌کنند. در این شیوه تلاش می‌شود که بهترین استعدادها از طرق مختلف به سمت دستگاه قضایی هدایت شوند.

سیستم گزینش قضات کشورهای غربی بدین صورت است که به دلیل جذابیت شغل قضایی، داوطلبان آن نیز از سطح بالای دانش و قابلیت‌های شخصیتی برخوردارند.

به یاد دارم که وقتی در فرانسه دانشجوی مقطع فوق لیسانس و سپس دکتری بودم، بعضی از همکلاسان فرانسوی بنده در آزمون قضاوت شرکت و پس از پذیرش در آزمون، تحصیلات تکمیلی را رها کردند تا خود را به مدرسه عالی قضایی برسانند و در آنجا تحت آموزش قرار بگیرند و قاضی شوند. در حقیقت، حتی دغدغه و وسوسه مدرک تحصیلی بالاتر نیز نتوانست از رغبت این افراد برای ورود به شغل قضاوت بکاهد.

فعلاً در کشور ما وضع به این منوال نیست و منصب قضا به دلیل سختی‌های زیادی که دارد، خیلی مورد استقبال داوطلبان قرار نمی‌گیرد، این مشکل را چطور می‌توان برطرف کرد؟

به نظر می‌رسد باید ابتدا در داوطلبان قضاوت رغبت ایجاد کرد تا بهترین‌ها در کنکور شرکت کنند و دست ما برای انتخاب بهترین‌ها بازتر باشد. این گام برای آموزش مؤثر خواهد بود ضمن اینکه نخستین گام نیست.

در این خصوص باید به مسائل و سیاست‌ها از جمله سیاست‌های دانشگاه علوم قضایی توجه کرد؛ در حقیقت، این موضوع باید مورد توجه قرار گیرد که داوطلبان جوانی که وارد دانشگاه علوم قضایی می‌شوند، چه سطحی دارند. بررسی سوابق نشان می‌دهد که برخی از داوطلبان ورود به دانشگاه علوم قضایی در سال‌های گذشته نسبت به یک دانشجوی معمولی حقوق، در دانشگاه‌های اصلی کشور، رتبه‌های پایین‌تری کسب کرده‌اند.

خوشبختانه در یکی دو سال گذشته، این موضوع توسط معاونت منابع انسانی قوه قضائیه مد نظر قرار گرفت و مدیران جدید دانشگاه علوم قضایی به این نکته توجه می‌کنند که افراد قبول شده در دانشگاه علوم قضایی علی‌القاعده باید از سطح و رتبه قابل قبولی برخوردار باشند. به نظر می‌رسد که در این مورد گام قابل قبولی برداشته شده است.

با توجه به تأکیدی که حضرتعالی در جذب نخبگان دارید، چه اقداماتی در این خصوص صورت گرفته است؟

در خصوص جذب نخبگان، در مقطعی، اقداماتی انجام شده است؛ به‌عنوان مثال، اعلام شده بود هر کس که معدل بالا کسب کند یا نمره حد نصاب را داشته باشد یا مدارک تحصیلی بالاتری به دست آورد، می‌تواند از طریق جذب اختصاصی وارد سیستم قضایی شود. در این مورد نیز می‌توان نوعی بی‌دقتی مشاهده کرد؛ زیرا دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی که رشته حقوق در آنها تدریس می‌شود، از شیوه و سطح واحدی برای آموزش برخوردار نیستند. به عنوان مثال، شخصی که از یک مرکز دانشگاهی دوردست که شاید به زحمت بتوان در آن یک مدرس و عضو هیأت علمی سطح بالا پیدا کرد، با نمرات بالا و معدل ۱۸ فارغ‌التحصیل شده، با یک دانشجوی سخت‌کوش دانشگاه تهران که معدل ۱۶ کسب کرده است، مقایسه می‌‌شد. این نوع بی‌دقتی نیز باعث شده بود که نظام جذب با مشکلاتی در زمینه جذب انسان‌های آموزش‌پذیر و انسان‌هایی که می‌توانند وارد تعامل علمی شوند، روبه‌رو شود.

خوشبختانه در بدو فعالیت معاونت منابع انسانی قوه قضائیه و آغاز به کار حجت‌الاسلام والمسلمین امینی در این معاونت، این موضوع مورد عنایت و توجه قرار گرفت و پیشنهاد شد که مراکز آموزشی تقسیم‌بندی و درجه‌بندی شوند. در حال حاضر دانشگاه‌ها به دو درجه تقسیم شده‌اند که در هر کدام از آنها سطح معدل متفاوت است؛ بنابراین در دانشگاه گروه اول ممکن است فردی با معدل ۱۶ وارد جذب اختصاصی شود البته برخی مراکز آموزشی هم از جذب اختصاصی حذف شدند. این موارد، اقدامات مؤثری بود که به نظر می‌رسد برای اینکه بتوانیم افراد آموزش‌پذیری را وارد سیستم قضایی کنیم، صورت گرفته است. چنین نگاه دقیقی به تدریج می‌تواند مؤثر باشد و افراد تواناتری را وارد سیستم قضایی کشور کند.

البته در این خصوص، یعنی در خصوص دقت روی جذب، اقدامات دیگری نیز انجام شد. طبق بررسی‌های صورت‌گرفته معلوم شد که سیستم امتحانات تستی به تنهایی نمی‌تواند تمام قابلیت‌های فردی که شخص با برخورداری از آن می‌خواهد قضاوت کند را بروز داده و نشان دهد. در بسیاری از کشورهای اروپایی، امتحان تشریحی و اینکه یک فارغ‌التحصیل حقوق قابلیت استدلال، نگارش و توانایی استدلال منطقی و حقوقی خود را بتواند به نمایش بگذارد، نقش به‌سزایی دارد. هم اکنون در نظام جذب نیز آزمون ورود به مسند قضاوت به صورت دو مرحله‌ای برگزار می‌شود. این اقدام نیز یک گام دیگر برای فراهم کردن حلقه نخست یک نظام نگه‌داشت منابع انسانی است. البته هنوز بعد از این مرحله، نواقصی وجود دارد.

این نواقص شامل چه مواردی می‌شود؟

‌اکنون در همه کشورها از جمله کشورهای همسایه مانند پاکستان یا عراق، اگر در اینترنت عبارت «مدرسه عالی قضاوت» یا «مدرسه عالی قضایی» را جستجو کنیم، مجموعه‌ای منسجم و دارای امکانات قابل توجهی را می‌توان مشاهده کرد. مدرسه عالی قضایی و نیز محل وقوع و ساختمان آن، یک برند محسوب می‌شود.

باید دقت لازم صورت گیرد افرادی که جذب می‌شوند، در چه محیطی قرار می‌گیرند و نخستین برخورد ما با این سرمایه نوتشکیل انسانی، برخورد آنها در یک مرکز آموزشی و فضای جدید است.

این فضای جدید هم از نظر فیزیکی و هم از لحاظ فرهنگی باید به‌گونه‌ای مهیا شود که نخستین تصویر و تلقی از قوه قضائیه در ذهن کارآموز و فرد تازه‌واردی که می‌خواهد آموزش ببیند، تصویری قدرتمند و توأم با اقتدار، نظم و احترام باشد.

در کشور ما دانشگاه علوم قضایی کارکرد مدرسه عالی قضایی را بر عهده دارد؟

در مورد دانشگاه علوم قضایی صحبت نمی‌کنیم بلکه صبحت از مدرسه عالی قضایی به عنوان مکانی است که فارغ‌التحصیلان امر قضا برای نخستین بار وارد آن می‌شوند که در کشور ما همان مراکز کارآموزی محسوب می‌شود. به‌عنوان مثال دو الی سه مرکز بزرگ در کشور فرانسه وجود دارد که نام آنها «مدرسه عالی قضایی» است. این مدارس عالی قضایی اول برای آموزش بدو خدمت، دوم آموزش ضمن خدمت و سوم برای همکاری بین‌المللی مهیا شده‌اند. به این معنا که اگر اکنون چند نفر عراقی، پاکستانی و تاجیکستانی اعلام کنند که قضات ما قصد آشنایی با سیستم قضایی شما را دارند، در اروپا این افراد را به مدارس عالی قضایی می‌برند. در کشور ما نیز باید فضای مناسبی داشته باشیم که در آن فضا از آنها پذیرایی کرده و سمینارها و کنفرانس‌هایی را برگزار کنیم. متأسفانه در قوه قضائیه، مکان و امکانات کافی در قالب یک مدرسه عالی قضایی که بتوان آن را به عنوان سمبل نظم و اقتدار دستگاه قضا و احترام به کسانی که برای نخستین بار وارد سیستم قضایی می‌شوند، معرفی کرد، وجود ندارد. به نظر بنده یکی از اولویت‌های قوه قضائیه باید این باشد که یک مدرسه عالی قضایی ایجاد کند تا مانند کاخ دادگستری به برند قوه قضائیه تبدیل شود، در آن مکان می‌توانیم از کارآموزانی که از مناطق مختلف کشور وارد می‌شوند، به درستی و با احترام پذیرایی کنیم تا آنها نیز همین احساس را بعدها به مردم و به ارباب رجوع خود منتقل کنند.

لازم است این اقدام را انجام دهیم و مکان یا اماکن مشخصی را برای انجام آموزش‌های بدو خدمت داشته باشیم و از وضعیت پراکندگی کنونی که با آن روبه‌رو هستیم، خارج شویم. در حال حاضر به دلیل مشکلاتی که در مرکز کشور وجود دارد، مراکز آموزش در استان‌های مختلف پراکنده شده است. بنده در مورد پراکنده شدن مراکز در استان‌های مختلف نیز البته نظر چندان مثبتی ندارم اما بهتر است در دو یا سه شهر بزرگ کشورمان مراکزی داشته باشیم البته اگر خیلی زیاد هم پراکنده شوند، مناسب نیست.

چرا این پراکندگی در سایر شهرستان‌ها را مفید نمی‌دانید؟

به هر حال یکی از اهداف آموزش این است به افرادی که می‌خواهند از خرده ‌فرهنگ‌های مختلف وارد سیستم قضایی شوند، آداب، تربیت و منش ویژه و خاصی که مختص یک قاضی است، آموزش داده شود.

این افراد بهتر است فضاهای بزرگتری را مشاهده کنند و با شهرهای بزرگ و مسایل جدید آشنا شوند بنابراین اگر افرادی که تا به حال در شهر کوچک زندگی کرده و برای آموزش به مرکز استانی که خیلی هم از شهر خودشان آبادتر نیست، مراجعه ‌کردند را دور همدیگر جمع کنیم و به آنها آموزش دهیم، به برخی اهداف آموزشی خود نخواهیم رسید.

به نظر می‌رسد لازم است حداقل در دو یا سه نقطه بزرگ کشورمان امکانات مناسب و مرکز آموزش عالی قضایی ایجاد شود البته همان‌طور که گفتم حساب این موضوع جدا از دانشگاه علوم قضایی است.

کمی هم درباره آموزش‌های ضمن خدمت بفرمایید.

در مورد چرایی ایجاد آموزش‌های ضمن خدمت یک نکته وجود دارد و آن اینکه وقتی استعدادهای برتر وارد دستگاه شوند، نمی‌توانیم به آنها بی‌توجه باشیم. مطالعات تطبیقی نشان می‌دهد که در بسیاری از کشورها ممکن است این آموزش‌ها به ۵ سال هم برسد اما در کشور ما حدود یک‌سال و نیم است. به عبارتی در این دوره کوتاه یک ساله فرد با الفبای کار آشنا می‌شود. به همین دلیل اگر کارآموزان در اقصی نقاط کشورمان پراکنده شوند و دستگاه قضایی نتواند با آنها ارتباط سازنده برقرار کند، ممکن است همه زحمات به هدر برود، این افراد به روزمرگی می‌افتند و با به روزمرگی افتادن شاهد ارتقا و رشد سیستم قضایی‌مان و نیز صدور آرای مستدل‌تر و مستندتر نخواهیم بود. بنابراین ما در ایران به دلیل این پراکندگی جغرافیایی و مشکل مربوط به سازماندهی کار قضایی یعنی حجیم بودن این کار و شلوغ بودن محاکم و دادسراها با نوعی محرومیت کادر قضایی از امکانات مواجه هستیم.

شاید بتوان گفت بیشتر نیروهای دستگاه قضا از دسترسی به مراکز دانش‌افزایی و حتی از فرصت کافی برای دانش‌افزایی و به‌روز کردن اطلاعات خودشان محروم هستند. در این وضعیت است که نقش معاونت آموزش و منابع انسانی در سیستم قضایی پررنگ‌تر می‌شود؛ در مقایسه با یک کشور اروپایی یا حتی یک کشور کوچک شرقی که امکانات آنها در نقاط مختلف کشورشان تقریباً به صورت متوازن توزیع شده و منطقه محروم در آنها وجود ندارد، کار ما سخت‌تر است. بر این اساس برای اینکه موفق شویم و نیروی انسانی را به‌روز نگه داریم، آموزش ضمن خدمت از اهمیت به‌سزایی برخوردار است. نکته دیگر اینکه به دلیل وجود کارهای متعدد و متنوع و پهناوری کشور شیوه‌های انتقال اطلاعات نیز باید متنوع شود.

در کشورهای پیشرفته، منفک شدن یک قاضی برای چند هفته از کار و ماموریت آموزشی همانند پزشکان، امری عادی و میسر است. به این معنا که این افراد از کار منفک می‌شوند و به عنوان مثال در مدرسه عالی قضایی، در داد و ستد علمی ضمن خدمتشان، قرار می‌گیرند تا اطلاعاتشان به‌روزرسانی شود و در جریان تحولات حقوقی قرار بگیرند و رویه‌های خوب و واحد به آنها القا و منتقل شود.

در این صورت ما باید به طریق اولی، چنین هدفی را دنبال کنیم اما جمع کردن قضات ایران با توجه به وضع فعلی و منفک شدن آنها از کار، دشوار است. با وجود این دشواری، نباید از این شیوه صرف نظر کرد بلکه باید تلاش شود با برنامه‌ریزی، فرصت منفک شدن آنان از محیط پرتنش کار و ایجاد زمان‌های بازاندیشی و بازسازی فکری را برای قضات فراهم شود. همچنین آنها بر اساس تخصص‌ها و اهمیت کارشان، در گروه‌هایی با تعداد مناسب قرار داده و در مراکز شهرهای بزرگ کشور و مراکز استان که از امکانات بیشتری برخوردار هستند، در تعامل با اساتید حوزه و دانشگاه و قضات باتجربه دادگاه‌های عالی مانند دیوان عالی کشور قرار گیرند تا بتوانند اطلاعاتشان را به‌روز کنند و با کمی فاصله گرفتن از عادات خود، باز بیاندیشند و در صورت لزوم این عادات را اصلاح کنند.

باید این اصل را پذیرفت که تجربه در اثر تکرار صرف یک رویه، حاصل نمی‌شود بلکه تجربه باید تکرار آگاهانه و مبتنی بر دانش باشد. ما نام بعضی از عادات را تجربه می‌گذاریم. ممکن است نام بعضی از شیوه‌های رایج نادرست را به دلیل تکرار، تجربه بگذاریم. در حالی که این‌ها تجربه نیست زیرا تجربه باید در کنار نظر و تامل حاصل شود.

به نظر می‌رسد که ما باید مانند بسیاری از کشورهای دیگر، فرصت جدا شدن قضات از محیط کار را برای مدت‌های مناسب که می‌توان روی آن تأمل کرد، فراهم و از این فرصت استفاده کنیم تا رویه‌هایمان را بازبینی و عادات آنها را مشاهده کرده و به بحث بگذاریم و در یک تعامل تلاش کنیم که تا حدودی آنها را از نظر اندیشه، بالنده‌تر کنیم. در غیر این صورت مانند آبی ساکن قطعاً سرنوشت و سرانجام خوبی نخواهیم داشت. باید دست همکارانی که ایثار کرده و در نقاط دور و محروم کشور مشغول به کار شدند را گرفته و به بالندگی آنها کمک کنیم.

این مسائلی که ذکر شد، بایدهای دستگاه قضاست، در حالی که هم‌اکنون امکانات موجود اجازه اجرای تمام و کمال برخی از این موارد را به قوه قضاییه نمی‌دهد! با توجه به داشته‌های این قوه، وضعیت حال حاضر دستگاه قضا را چطور ارزیابی می‌کنید؟

در دو سال اخیر قوه قضائیه با برخی برنامه‌های آموزشی متمرکز که با اعزام اساتید یا با دعوت قضات برگزار می‌شود، در گروه‌های ۷۰ – ۸۰ تا ۱۰۰ نفری در تهران در حال تمرین این نوع آموزش‌ها بوده و این اقدام را آغاز کرده است. البته برای ارزیابی تأثیرپذیری آموزش‌ها، باید به تصمیمات قضایی نگاه کنیم که موضوعی زمان‌بر است و باید با یک آموزش مستمر تلاش شود در طولانی‌مدت بر اندیشه همکارانمان تاثیر گذاشت؛ بنابراین نمی‌توان توقع داشت که یک سال آموزش، تغییر بسیار فوری داشته باشد بلکه باید از این فرصت‌ها استفاده کنیم تا به تدریج، میل به برخی از این رویه‌ها را تضعیف کرده و گرایش به برخی نظرات و راه حل‌ها در حل و فصل دعاوی تقویت شود.

به نظر می‌رسد اگر با این نگاه، کار ما، کاری مستمر بوده و تصادفی و مقطعی نباشد، در طولانی‌مدت در تصمیمات قضایی و اتقان آنها اثر آموزش‌ها مشاهده شود و این اثرگذاری قطعی است.

با توجه به امکانات و توانایی‌هایی که در دستگاه قضا موجود است، به نظر شما این روش قابل اجرا خواهد بود؟

به نظرم اجرای این شیوه در ایران دشوار است؛ ما به دلیل کمبود نیرو و به عبارت بهتر فراوانی پرونده‌ها، متأسفانه همیشه امکان جمع‌آوری و تمرکز قضات را در مراکز نداریم. در این میان شیوه‌های دیگر آموزش اهمیت ویژه‌ای پیدا می‌کند؛ مثلاً استفاده از منشورات و مکتوبات علمی و تشویق همکاران به مطالعه نشریات و تولیدات علمی که بتواند به نحو مستقیم‌تری مشکلات آنها را رفع کند.

به نظر می‌رسد که بحث مربوط به مجلات مربوط به نقد و تحلیل آرای قضایی، کتاب‌ها و مجموعه‌های مربوط به آنها و تحلیل رویه‌ها و آرای قضایی از جمله ابزارهای داد و ستد علمی بین مسئولان آموزشی و منابع انسانی و قضات است همچنین تشویق به مطالعه و تولید برخی نرم‌افزارها و ابزارهای چند رسانه‌ای آموزش فقه و حقوق می‌تواند کمک کند تا قضات در جریان تحولات قرار گرفته و بتوانند خودشان را تا حدودی بازسازی کنند. تصور می‌کنم اگر از شیوه‌های متنوع مانند آموزش مجازی استفاده شود، این زمینه فراهم خواهد شد که تا حدودی نقص مربوط به محرومیت همکاران از وقت و امکانات کافی جبران شود.

البته در این زمینه باید نخست به این باور برسیم که داد و ستد علمی برای قضات جزء ضروریات زندگی آنهاست. نه تنها خود قاضی باید به این باور برسد (که البته در میان همکاران ما نیز این باور وجود دارد) بلکه مدیران دستگاه قضایی نیز باید به این باور برسند بنابراین اگر ذهن ما درگیر حل و فصل مثلاً هزار پرونده باشد و به عنوان یک مدیر بخواهیم حتماً این تعداد پرونده را به نتیجه برسانیم و برای ما این آمار و کمیت نیز مهم باشد، در آن زمان است که توجه ما از بحث کیفی برداشته می‌شود در این شرایط به دلیل مهم بودن کمیت و کاهش تعداد پرونده‌ها دیگر مهم نیست که همکار ما سال‌ها در یک نشست علمی شرکت نکرده، فرصت شنیدن سخنرانی چند استاد حقوق را نداشته و مجال شرکت در یک بحث سازنده با همکارانش در شهرهای دیگر را هم پیدا نکرده است. هنگامی که این موضوع کم‌اهمیت شود، آن زمان است که سیستم و مجموعه نمی‌تواند در برنامه‌هایش موفق عمل کند.

به نظر می‌رسد این باور که داد و ستد علم، جزئی از کار قضایی محسوب می‌شود و ما به عنوان قاضی، دستگاه تولید انبوه رای نیستیم، باید نهادینه شود. ما انسان‌هایی هستیم که باید با تکیه بر دانش و تقوا تصمیم‌سازی کنیم بنابراین اگر این چنین به موضوع نگاه کنیم، حتماً باید برای مدیران قضایی ما مسأله بازسازی نیرو‌ها از نظر توانایی‌های علمی و آموزش‌های ضمن خدمت در درجه اول اهمیت قرار داشته باشد؛ یعنی همانطور که برای یک پزشک عیب می‌دانیم که در آموزش‌های ضمن خدمتی که طرق جدید درمان را در آنها فرا می‌گیرد، شرکت نکرده است، برای یک قاضی هم باید آن را عیب بدانیم.

سازکاری در نظر دارید که بتوانیم نیاز به دانستن را در قضات نهادینه و آنان را به این سو، سوق دهیم؟

این سازوکار به صورت ضمنی وجود دارد، در برخی از نظام‌ها برای پزشکان، عدم شرکت در دوره‌های آموزشی ضمن خدمت، می‌تواند یک تخلف انتظامی باشد. برای یک قاضی هم بی‌توجهی به روزآمد کردن اطلاعاتش، می‌تواند یک رفتار خلاف شأن محسوب شود. یکی از تخلفات انتظامی در قانون نظارت بر رفتار قضات، رفتار خلاف شأن است. اگر در شأن یک پزشک نیست که به آموزش‌های ضمن خدمت و آشنایی با داده‌های نوین علم پزشکی بی‌توجهی کند، چه بسا برای یک قاضی به طریق اولی این موضوع، زشت، قبیح و دور از ذهن و دور از شأن خواهد بود که حساسیت کافی برای به‌روز کردن دانش و توانایی‌های خویش، از خود نشان ندهد.

بنابراین مدیران قضایی در استان‌ها نیز باید این نگاه کمی، متری و وزنی به حل و فصل پرونده‌ها و دعاوی را به یک نگاه کیفی تغییر دهند و در این نگاه کیفی حتما موضوع مربوط به آموزش، داد و ستد علمی و به‌روز نگه داشتن اطلاعات قضات از اهمیت بسزایی برخوردار است.

اگر به پایگاه‌های اینترنتی وزارت دادگستری برخی از کشورهای اروپایی یا حتی غیراروپایی وارد شوید یا حتی در مورد کشورهای آفریقای شمالی که از لحاظ سطح امکانات و درآمد به ما نزدیک هستند، نگاهی بیندازیم در سایت وزارت دادگستری این کشور‌ها، برنامه‌ها و تقویم‌های آموزشی روشنی خواهیم یافت. این تقویم‌ها زمینه‌های مورد نیاز را فراهم می‌کنند که قضات دور هم جمع شوند و در مراکز مربوط به آموزش و بازسازی توانایی‌های علمی، دوره‌هایی را بگذرانند؛ همچنین آنها را با جنبه‌های بین‌المللی بسیاری از دعاوی، پرونده‌ها و حقوق آشنا می‌کند، زمینه داد و ستد با قضات سایر کشور‌ها را برای آنها فراهم می‌کند و آنها در جریان آنچه که در سایر ممالک اتفاق می‌افتد، قرار می‌گیرند تا با تجربیات دیگران آشنا شوند. این نگاه و مطالعه تطبیقی، زمینه تحول داخل کشور را برای ما ایجاد می‌کند. به نظر می‌رسد که لازم است هر چه زود‌تر همه مسئولان دستگاه قضایی با همین حساسیت موضوع را دنبال کنند و در توجه به کیفیت کار قضایی، مسابقه و رقابتی ایجاد شود.

این موضوع، با مسأله توجه به آموزش و انتقال دانش، تجربه و مهارت ملازمه دارد که در برنامه‌های آموزش ضمن خدمت لحاظ می‌شود و البته باید تلاش کنیم تا حدودی از قالب‌های سنتی خارج شویم و از شیوه‌های نوین نیز استفاده کنیم.

آنچه تا اینجا درباره آموزش‌ها گفتید شامل نیروهای قضایی می‌شود یا کادر اداری را نیز در بر می‌گیرد؟

علی‌القاعده بخش زیادی از تصویری که از دستگاه قضایی می‌سازیم، ذیل عنوان خدمات قضایی بوده و مجموعه‌ای از اقدامات را شامل می‌شود که برخی از آنها از سوی قضات صادر نمی‌شود بلکه از سوی سایر عناصر موثر در دستگاه قضایی ایجاد شده‌اند. هنگامی که به آموزش توجه داریم، در درجه اول منظور قضات هستند اما برای اینکه چهره‌ای خدوم از قوه قضائیه ارایه دهیم، به هیچ وجه نمی‌توانیم نسبت به بقیه کارکنان دستگاه قضا بی‌تفاوت باشیم.

در حقیقت، همانطور که آثار آموزش قضات از طریق ارزشیابی تصمیمات و آرای آنها، مورد ارزیابی قرار می‌گیرد، از طریق ارزشیابی کارکنان اداری نیز باید با یک سیستم ارزشیابی موثر و پیوند دادن آن با آموزش‌ها، یک داد و ستد واقعی ایجاد و به عبارتی از آموزش فانتزی دوری شود.

بسیاری از اوقات، این اتفاق می‌افتد که آموزش‌ها فانتزی است. به طور کلی کارکنان اداری و کارمندان دولت با مشکلی به نام مشکل معیشت مواجهند و چون متاسفانه دستمزد کارکنان شریف دولت به نحوی نیست که بتواند زندگی آنها را به نحو شرافتمندانه‌ای اداره کند، یکی از دغدغه‌های اصلی آنها دغدغه معیشت می‌شود. دغدغه معیشت در بسیاری از موارد سایر امور را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد. هنگامی که دغدغه معیشت وجود داشته باشد، رتبه اداری، حقوق و مزایا را به آموزش پیوند می‌زند، چه بسا دغدغه معیشت غلبه پیدا می‌کند و به دست آوردن چند ساعت آموزشی برای ارتقای وضعیت حقوق و دستمزد، به یک اولویت تبدیل می‌شود.

در چنین اولویتی ممکن است آموزش‌ها به نحو هوشمند ارائه نشود و انبوهی از اطلاعات به کارکنان منتقل شود بدون اینکه معلوم شود آیا این آموزش‌‌ها واقعا برای آنها مفید خواهد بود یا خیر. به نظر می‌رسد با انجام یک آسیب‌شناسی که نتیجه کار دقیق واحد ارزشیابی کارکنان اداری است، پس از معلوم کردن نواقص، به طور مؤثر بتوان اطلاعات خوبی به متصدیان آموزش داد تا آنها هم آموزش را بر رفع همین نواقص متمرکز کنند و آن زمان است که آموزش‌ها، کارآمد می‌شود نه فانتزی.

فرمودید که دانش و قابلیت در کنار هم می‌توانند کادر قضایی ما را تقویت کنند، درباره موضوع آموزش به طور کامل صحبت کردیم، بحث قابلیت‌ها را چطور می‌توان ارزیابی کرد؟ آیا راه‌اندازی بخش سنجش شخصیت قضات در همین راستا بوده است؟

موضوع توجه به شخصیت و ویژگی‌های شخصیتی در قاضی، علاوه بر اینکه مورد توجه و توصیه پیشوایان دینی ما قرار دارد، در همه جای دنیا نیز عقلا بر اهمیت ویژگی‌های شخصیتی یک قاضی مانند شجاعت، صبوری، تحمل، وسعت نظر و دید، بی‌طرفی، سلامت نفس، نبود انحرافات اخلاقی و اختلالات روحی و شخصیتی تأکید و توجه دارند.

به نظر می‌رسد اگر هم تا به حال چنین مواردی را مورد توجه قرار ندادیم، کوتاهی کرده‌ایم و حتماً در بدو ورود باید این ملاحظات شخصیتی صورت گیرد. همچنین به دلیل اینکه برخی ویژگی‌های شخصیتی به سختی قابل تغییر است و تغییر آنها نیز به زمان و هزینه زیاد نیاز دارد و دستگاه قضایی کشور نیز با این حجم مشکلات و گرفتاری‌ها، شاید نتواند این هزینه را بپردازد بنابراین بهتر است برای جذب، افرادی را انتخاب کنیم که هزینه کمتری به دانشگاه تحمیل می‌کنند.

این هزینه کمتر از ناحیه کسانی قابل تصور است که اختلالات شخصیتی نداشته باشند و انسان‌های متقی و متعادلی باشند همچنین به نظر می‌رسد که چون انسان در طول زمان و به مرور با اضافه شدن سن، نوع مشکلات و درگیری‌های ذهنی و شخصی‌اش تغییر پیدا می‌کند، لازم است در طول خدمت هم همکاران را از حیث پشتیبانی روانی مورد حمایت قرار گیرند یعنی آموزش‌ها می‌تواند به شکلی باشد که بعد از ورود به خدمت هم کمک کنیم تا بتوانند مدیریت استرس خودشان را با آموزش‌های نوین علمی عهده‌دار شوند و بتوانند بر خشم خود کنترل کافی داشته و در مقابل وسوسه‌های مختلفی که ممکن است در محیط قضایی متوجه آنها شود، مقاوم شوند. این مقاوم‌سازی هم به یک پشتیبانی مشاوره‌ای شخصیتی نیازمند است که نه تنها در بدو خدمت بلکه در طول خدمت نیز صورت می‌گیرد.

همچنین برخی از همکارانی که در مناطق دورافتاده فعالیت می‌کنند، از خانواده‌های خود دور هستند، از محیط‌ها و شهرهای بسیار بزرگ به محیط‌ها و شهر‌های بسیار کوچک وارد شده‌اند و ممکن است مسایل و مشکلات خانوادگی برایشان اتفاق بیفتد و گاهی اوقات اعضای خانواده‌های آنها نیز دچار افسردگی می‌شوند. در اینجا یکی از ابزارهای حمایت و نگه‌داشت سرمایه انسانی این است که در حوزه مشاوره و آموزش از آنها حمایت شود. به نظر می‌رسد که کارکنان هم همینطور باشند و این مراقبت‌ها باید در مورد کارکنان هم وجود داشته باشد؛ می‌توان با استفاده از توصیه‌های مذهبی، وعظ و مشاوره روانی کمک‌های زیادی را به این افراد کرد. این نگاه می‌تواند کار ما را در بخش منابع انسانی، آموزش و نگه‌داشت نیرو سنگین‌تر کند.

ما باید نگاه اخیر مرکز آموزش معاونت منابع انسانی و توجه به شخصیت در مورد قضات را به فال نیک بگیریم اما لازم است در طول خدمت هم به این جنبه‌های شخصیتی توجه شود.

 دستگاه قضایی قاعدتاً به این موضوع علاقه‌مند است که نیروهای خوبی را جذب کند اما گاهی در بررسی آرا به نظر می‌رسد که برخی به صورت مطلوب عمل نمی‌کنند. آیا بر اعمال چنین افرادی نظارتی وجود دارد؟

در قوه قضائیه طبق قانون نظارت بر قضات، یک سیستم نظارت وجود دارد. این نظارت علاوه بر جنبه‌های شخصی، جنبه‌های علمی قضات را نیز مورد بررسی و ارزیابی قرار می‌دهد. به هر حال همانطور که یک سیستم باید قدرت جذب، بازسازی و تعمیر داشته باشد، جایی برای دفع هم باید بگذارد.

این را نیز باید پذیرفت که هر سیستم طراحی‌شده انسانی نواقصی دارد. ممکن است این سیستم از هزار نفر ۱۰ نفر مطلوب نباشند. باید سیستمی برای شناسایی این افراد داشته باشیم در سیستم نظارتی کار خود را انجام می‌دهد و دستگاه قضا «قانون نظارت بر رفتار قضات» و «معاونت ارزشیابی دادسرای انتظامی قضات» را به همین منظور طراحی کرده است؛ سیستم نظارتی دیگر، سیستم نظارت بر تصمیمات قضایی است و این سه وظیفه نظارت بر رفتار قضات را به عهده دارند. به این ترتیب تصمیمات قضایی، قابل شکایت هستند. البته نیروی نظارت دیگری نیز به نام «دیوان عالی کشور» وجود دارد که بر اجرای صحیح قانون در محاکم نظارت می‌کند. به این ترتیب اگر دیوان مشاهده کرد در رسیدگی تخلف شده است، می‌تواند تخلف را به دادسرای انتظامی گزارش دهد. همچنین در معاونت منابع انسانی نیز گاهی ابزارهای خوبی برای کنترل خلل و فرجی که در سیستم جذب و نگه‌داشت ما وجود دارد، تعبیه شده است. به عنوان مثال، کاری که در هیأت ممیزی انجام می‌دهند، فرصتی است برای اینکه بتوانیم همانطور که بهترین‌ها را شناسایی می‌کنیم، افرادی را که در وضعیت ناامید کننده‌ای هستند را نیز شناسایی کنیم.

در پایان باید به این نکته اشاره کنم که برای بررسی وضعیت قضات آزمایشی نیز سیستمی وجود دارد که می‌توان گفت سیستم خوبی است زیرا در سه سال اولیه خدمت یک قاضی، فرصت خوبی وجود دارد که عملکرد آنها مورد بررسی و بازبینی قرار گیرد و از فرصت آزمایشی استفاده شود تا اگر خدای نکرده کسی قابلیت‌ها و توانمندی‌های لازم را ندارد، مشخص شود که به درد کار قضاوت نمی‌خورد. به نظرم این سیستم اگر چه تلخ اما لازم است زیرا هر سیستم موفق علاوه بر جذب باید قدرت دفع نیز داشته باشد. در حقیقت، ما ایستگاه‌هایی داریم که با آنها بتوانیم تا اندازه‌ای این موضوع را کنترل کنیم اما باید ضمانت اجراهای آن نیز مؤثر باشد.

دیدگاه شما

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *